Корпоративный университет афк система. Наши корпоративные университеты. Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.

Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):

Обучение и развитие
Оценка компетенций / квалификации
Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
Внедрение целевой корпоративной культуры
Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.

Целевая категория персонала - группа сотрудников или руководителей, для которой работает корпоративный университет. Как правило, для определения целевых категорий используются следующие основания:

Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.

Зачем компании создают корпоративные университеты

Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.

Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»

Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
- Разработать и провести программы
- Провести компетенций / квалификации
- Создать систему управления знаниями

Каков наш опыт, и особенности нашего подхода

Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
«ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.

Их главная особенность и отличие от обычных вузов – четкая направленность образовательной политики: здесь учат именно тому, что необходимо конкретной компании для реализации ее стратегии.

Engineering and Management Institute, основанный в 1927 году компанией General Motors, принято считать первым корпоративным университетом. Правда, в то время такого термина не существовало, его значительно позже ввела в обиход компания Motorola. Концепция не получала широкого распространения до 50-х годов прошлого века, когда были открыты Disney University и Management Development Institute компании General Electric. В 60-е процесс пошел. Первая ласточка - McDonald"s со своим знаменитым Hamburger University. Для справки: в университет гамбургера прошли обучение более 65000 менеджеров, а его филиалы работают в Великобритании, Германии, Японии и Австралии.

Бум создания корпоративных университетов пришелся на 90-е годы: 1988 по 1998 год их количество увеличилось в 4 раза. Европа подхватила тенденцию несколько позже, в начале 90-х. В первых рядах оказались германская авиакомпания Lufthansa и Unipart, ведущая британская корпорация по производству комплектующих для автопрома. Сегодня Unipart University (UU), основанный в 1993 году - огромный суперсовременный образовательный комплекс, расположенный в штаб-квартире компании неподалеку от Оксфорда. Кстати, именно британский опыт использовала российская корпорация "Северсталь" для создания собственного корпоративного университета.

ЦЕЛИ БЛИЗКИ

Развитие технологий в 80-90 годы изменило методы ведения бизнеса. Конкуренция резко обострилась, ведь потребителю стала доступна информация о товарах и услугах, которые могут предоставить компании из самых разных регионов, равно как и из других стран. И тогда многие предприятия, лидеры своих отраслей, четко осознали, что их главное конкурентное преимущество - ценные кадры. Конечно, в таких компаниях уже существовали системы мотивации персонала. И все же, интересы отдельных сотрудников по-прежнему не совпадали с интересами корпораций. "Интеллектуальные активы большинства компаний стоят в три-четыре раза дороже, чем материальные. Однако никто из известных мне директоров не может похвастаться тем, что использует больше 20 процентов интеллектуального капитала фирмы. А теперь представьте, что ждет директора компании, который эксплуатирует всего 20 процентов своих производственных площадей?" - рассуждает в своей книге "Обновляйся или умри" Мэттью Кирнен. Корпоративный университет - мощный инструмент влияния на интересы сотрудников: в процессе обучения они фактически принимают участие в разработке стратегии компании. Это сближает их цели с целями корпорации и выстраивает осознанную корпоративно-деловую культуру.

Неформальные лидеры

В современном мире, где практически любая информация доступна, компания не может считать, что все лучшие люди в отрасли работают на нее. В жестко конкурентных условиях необходимо принимать меры для того, чтобы сохранять, накапливать и передавать новым сотрудникам специфические знания - те самые, которые можно считать основой выживания и развития именно этого конкретного бизнеса. Причем особенно ценным и важным, как показывает опыт успешных японских корпораций, становится так называемое «неявное» знание, которое существует на уровне индивидуума, плохо поддается формализации, и передать его кому бы то ни было довольно трудно. Проще говоря, его не изложишь на бумаге и не выдашь новому сотруднику в качестве руководства к действию. Неявное знание по определению личностно, тесно связано с навыками и опытом конкретного человека - так же, как и его идеалы, его ценности, его чувства. В корпоративных университетах учебный процесс основывается на практических занятиях, на примерах из реальной жизни компании. И опыт показывает, что это один из лучших способов передачи неформализованного знания.

Зачем? За спросом

Российским компаниям корпоративные университеты необходимы еще и потому, что предложение не отвечает спросу - наша система образования явно устарела. Она складывалась еще в индустриальную эпоху, и, естественно, не может справиться ни с нарастающим потоком информации, ни с требованиями, которые предъявляет выпускникам современный бизнес. Отчасти проблему решают частные образовательные структуры - предлагают много специальных программ, семинаров и тренингов. Вузы и бизнес-школы тоже стараются реагировать: они готовы корректировать свои программы и создавать новые под запросы конкретных компаний, все зависит лишь от платежеспособности последних. Но бизнес все чаще убеждается, что не может удовлетворить свои потребности на рынке частных образовательных программ. "Стратегия нашей компании ориентирована на расширение. Рычаг для такого расширения - передача эффективных управленческих технологий, а инструмент - корпоративные методы, - говорит директор Корпоративного университета «Северсталь» Дмитрий Афанасьев. - Никакая бизнес-школа этого дать не может, потому что она не вовлечена в бизнес. Они просто не успевают за нами - вот и все. Когда нам требуются знания в области базового менеджмента, мы можем обратиться к внешним поставщикам образовательных услуг. Но бывают случаи, когда нам никто не может помочь, кроме отдельных специалистов, которых приходится приглашать для решения конкретной задачи. Это более гибкий вариант, и он лучше отвечает стратегии компании". В таких условиях крупные корпорации создают собственные образовательные структуры, где можно обучать специалистов всех уровней - от слесарей до менеджеров инновационных проектов.

Наши университеты

В России одними из первых за внедрение корпоративных университетов взялись пришедшие на наш рынок западные компании - Coca-Cola, McDonald"s, Motorola. Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый - основанный в том же 1999-м компанией "ВымпелКом" университет "Би Лайн". Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий - ОАО «Северсталь», «Ингосстраха», ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Ростелеком», ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Норильский никель», Группы компаний «Волга-Днепр». На сегодняшний день по данным Фонда стратегических разработок «Северо-Запад» в России насчитывается больше 30 корпоративных университетов (см. таблицу).

Размеры корпоративных образовательных структур сильно различаются: обучается в них от пяти до почти двухсот тысяч человек в год.

Корпоративные университеты в российском бизнесе

	Компании, имеющие корпоративный университет
Топливно-энергетический комплекс	ОАО «Газпром» ОАО «Белгородэнерго» НК «СИДАНКО» ОАО «ТНК»
Металлургия	ОАО «Северсталь» Компания «РУСАЛ» ОАО «ГМК «Норильский никель»
Машиностроение	ОАО «ГАЗ» ОАО «ЗМЗ» ОАО «Ростсельмаш» ФПГ «Базовый элемент»
Телекоммуникации	ОАО «Вымпелком» ОАО «Артелеком» ОАО «МГТС» ОАО «Ростелеком» ОАО «Ивтелеком» АФК «Система»
Транспорт	Авиакомпания « Волга-Днепр»
Финансовый сектор	АФК «Система» ЗАО КБ «Citibank» Группа компаний «Росгосстрах» ОАО «РОСНО» Финансовая корпорация «Уралсиб»
Потребительские товары и услуги	Торгово-промышленная группа «КРАФТ» ОАО «Донской Табак» ЗАО «Корпорация МИАН» Телекомпания «ТНТ» ОАО «Вимм-Билль-Данн. Продукты питания» Группа компаний «Владхлеб» Корпораиця «ИНКОМ-недвижимость»
Торговля	ЗАО «Торговый дом «Перекресток» Группа компаний «ЛБР-Групп» Группа компаний «Виктория» Компания «МИР»

Характер - нордический

Пожалуй, лучше всего со своими задачами сегодня справляется созданный в 2001 году корпоративный университет «Северстали»: он дает возможность эффективно управлять знаниями, формировать единую культуру ведения бизнеса и поддерживать управленческие решения менеджмента. И плюс к тому, играет роль исследовательского, информационного, образовательного, методического и консультационного центра для группы «Северсталь». Общая черта всех образовательных программ здесь - направленность на подготовку руководителей, способных управлять инновациями и изменениями на любом уровне и в любой сфере.

В этом году ОАО «Северсталь» запустило новую образовательную программу, цель которой —подготовка топ-менеджеров для международных подразделений корпорации. Как управлять компанией в условиях глобализации? Как эффективно обмениваться знаниями? На эти вопросы должны отвечать управленцы, нацеленные на глобальное развитие бизнеса. Для лидеров такого уровня необходима специальная программа развития стратегического и системного мышления. Такой образовательный проект был создан на основе опыта ведущих мировых компаний и получил название Global Leadership Program (GLP). Главный акцент программы - практика, моделирование реальных бизнес-ситуаций. Студентам предстоят зарубежные стажировки под руководством опытных преподавателей, кроме того, с ними будут работать индивидуальные наставники - топ-менеджеры «Северстали».Участниками Gobal Leadership Program-2008 стали пятнадцать руководителей - представители ОАО «Северсталь», ЧерМК, SNA, «Северсталь-метиз», «Северсталь-ресурс», Lucchini SPA, «Севергал». Кроме стажировок и практических занятий, их ждут встречи с экспертами мирового класса в области менеджмента.

АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ

Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.

Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».

«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».

Для дальнейшей информации:

Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:

Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]

АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.

Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.

Три раза ку

1. Свои КУ на базе российских высших учебных заведений уже открыли компании «Базовый элемент», «Русский алюминий», «Русснефть», АФК «Система».

2. В следующем году в МГУ будет создан факультет подготовки кадров для космической отрасли - КУ «Космос».

3. КУ «Макдоналдса» называется Hamburger University - Университет гамбургера.

В противостоянии государственных и коммерческих вузов появился «третий лишний»: корпоративные университеты. Подобно тому, как в средние века университеты возникали при монастырях (и главными в них считались богословские факультеты), нынешние корпоративные создаются мощными бизнес-структурами. Новая эпоха, новые ценности, новое образование. Акулы капитализма готовы вкладывать средства в подготовку персонала для своих отраслей.

Вопрос: чем будущие молодые специалисты расплатятся за возможность получить качественное высшее образование?

Я б в буржуйчики пошел, пусть меня научат

Вначале была АФК «Система» - корпорация, владеющая компаниями МТС, МГТС, SkyLink, «Интурист», «Московский банк реконструкции и развития» и еще кое-чем по мелочи. Она открыла свой корпоративный университет на базе МГУ одной из первых, в 2006 году. Это была Высшая школа управления и инноваций.

Обучение на факультете «Системы» (все корпоративные университеты в МГУ имеют статус факультетов) ведется по курсу «Менеджмент» и рассчитано на два года. Студенты получают фундаментальные теоретические знания и практические навыки управленческой деятельности. По окончании школы - государственная аттестация. Прошедшим ее выдается диплом МГУ с присвоением степени «Магистр менеджмента».

Поступить в Высшую школу управления и инноваций можно при нескольких условиях. Во-первых, нужно быть сотрудником АФК «Система». Во-вторых, нужно иметь законченное высшее образование (степень бакалавра или специалиста - не важно). Наконец, необходимо успешно пройти два вступительных испытания. Первое - собеседование по профессиональной ориентации и проверка знаний по английскому языку в соответствии с требованиями к уровню Pre-Intermediate. Второе - комплексный экзамен по экономике и управлению. Ну а официально зачисленным магистрант считается только после оплаты организацией первого года обучения. За тех, кто поступал в 2007 учебном году, «Система» платила по 180 тыс. рублей в год.

Зачисленным на обучение магистрантам предстоит изучать менеджмент ХХI века, прикладную экономику, маркетинг, правовую инфраструктуру бизнеса и даже такую заковыристую науку, как глобализация мирового хозяйства. Магистранты должны написать диссертацию по одной из следующих дисциплин: инновационное проектирование, управление рисками, управление интеллектуальной собственностью, маркетинг инноваций, стратегическое планирование инновационного бизнеса, венчурные фонды. Это то, что представляет стратегическую ценность для компании.

Здесь нет лекций и семинаров. Обучение базируется на анализе реальных рыночных ситуаций и на деловых играх. Все необходимое для занятий оборудование предоставляет АФК «Система»: ноутбуки для магистрантов, софт, интерактивная доска. Обучаются магистранты не по семестрам, а по модулям, которых три. После экзаменов каждого модуля проводится опрос магистрантов, которые говорят, что устраивает, а что не устраивает их в конкретном предмете. Обучение в школе ведется только очно. Это принципиально как для университетского руководства, так и руководителей «Системы».

Ответить трудно - догадаться легко

Пока в России есть еще как минимум один вуз, в котором есть еще как минимум один корпоративный университет. Речь об Институте цветных металлов и золота Сибирского федерального университета. Он является базой корпоративного университета ОАО «Русский алюминий».

В других регионах тоже идет работа. В Екатеринбурге Координационный совет по промышленной политике направил губернатору Эдуарду Росселю и председателю совета ректоров вузов Свердловской области Станиславу Набойченко предложения по улучшению качества высшего образования. Самое главное - создание отраслевых корпоративных университетов на базе местных вузов.

Станут ли корпоративные университеты массовым явлением, зависит от крупных компаний. Осознает ли бизнес потребность в собственных учебных центрах, пока не ясно. Большинство из них все-таки продолжает отдавать предпочтение разовым тренингам, семинарам и курсам повышения квалификации. Кроме того, в серьезной образовательной среде до сих пор бытует предрассудок, что появление в вузе корпоративных университетов автоматически понижает престиж его дипломов. На чем он основан, ответить трудно, но догадаться легко. Не любят «люди науки» «людей бизнеса». За что не любят, ответить трудно, но догадаться легко.

Никуда вы не денетесь…

Корпоративные университеты - требование времени. Они выгодны всем. Но во-первых они выгодны вузам. Открывая корпоративные университеты, вузы получают хоть что-то от бизнеса. Полученные средства идут не только на обучение студентов самих корпоративных университетов, они используются и для обновления научной и технической баз вуза в целом. Кроме этого, корпоративные университеты, преподавателями которых часто становятся топ-менеджеры компании, охотно идут на эксперименты в учебной программе, делая упор на практические знания и технологические новинки. Опыт работы в реальных ситуациях конвертируется в учебные курсы.

Выгодны корпоративные университеты и компаниям. Вкладывая деньги в образование, они знают, за что платят. Учебные программы создаются при их участии, поэтому и специалистов они получают компетентных, обладающих именно теми навыками, которые нужны для работы.

Студентам корпоративные университеты дают возможность получить высшее образование бесплатно и работать по профилю в успешной компании (неуспешные компании своих корпоративных университетов обычно не открывают).

И, наконец, корпоративные университеты выгодны правительству, которое спит и видит, как бы не потратить на образование ни копейки.

Несмотря на все вышеперечисленные достоинства, есть у идеи корпоративных университетов и противники, которые жалуются на увеличение доли платного образования. Говорят, что корпоративные университеты - это еще один шаг в сторону коммерциализации высшей школы. Хотя это не совсем так. Во-первых, сокращение бюджетных мест - процесс, никак не связанный с появлением корпоративных университетов. А во-вторых, система, когда студент учится бесплатно, а вуз получает за него деньги, - удачная альтернатива коммерческому образованию. Особенно когда речь идет о получении бесплатного второго высшего, что невозможно по закону.

Сложив все плюсы новой концепции, даже скептик признает ее право на существование. Что ж поделаешь, раз время такое поганое и рулят в нем спекулянты да толстосумы, а не бескорыстные дрессировщики бактерий и строители ракет...

Корпоративные университеты: три модели

Подразделения корпораций

К этому типу можно отнести все корпоративные университеты, которые создаются непосредственно внутри компаний. Эти университеты не входят ни в один из рейтингов вузов, а их дипломы котируются лишь в самой организации. Как и в «нормальных» вузах, студентами сдаются экзамены, пишутся дипломные работы. Дипломы, которые пишут студенты таких вузов, очень узкоспецифичны и непременно связаны с актуальными для компании проблемами. Занятия проводятся несколько раз в неделю в вечернее время, а общий срок обучения может составлять 1-2 года. «Билайн» университет» - первый корпоративный университет этого типа, открытый отечественной компанией. Чтобы стать студентами университета, сотрудники компании «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн») проходят собеседование и психологическое тестирование. При поступлении конкурс составляет примерно три человека на место, что говорит о популярности университета среди сотрудников компании. Занятия в «Билайн» университете» проходят 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисах компании.

Самостоятельные вузы

Отличительная особенность этого вида корпоративных университетов в том, что они по сути являются государственными вузами с оговоркой: готовят специалистов различных специальностей для определенной отрасли. По окончании обучения выпускники получают дипломы государственного образца. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. Старейший корпоративный университет этого типа - РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Этот университет является базовым вузом нефтегазового комплекса России с 1930 года. Сейчас в университете есть девять факультетов. Обучение ведется как на бюджетной, так и на контрактной основе. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гигантов, как Газпром, Лукойл, Сибнефть. После завершения обучения выпускники университета могут начать работать в рамках отрасли, но возможность трудоустройства вне целевой отрасли вуза тоже остается.

Онлайн курсы

Этот тип корпоративных университетов предполагает обучение «без отрыва от производства» в полном смысле этого выражения. Для обучения персонала этим способом используется система E-Learning (продукт Microsoft), которая позволяет обучать одновременно большое количество сотрудников, а также сокращает расходы организации на проведение регулярных тренингов и семинаров. Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников. Именно этот вариант оказался наиболее подходящим для ФК «Уралсиб». Решением проблемы обучения сотрудников в регионах стало внедрение корпоративной системы дистанционного обучения (КСДО) и открытие учебного интернет-портала (корпоративного университета) в 2004 году. Все дистанционные курсы в этом корпоративном университете являются мультимедийными. В них используются теоретическая часть, бизнес-кейсы, видеосюжеты, заканчиваются они тестами, интегрированными в программу. Все результаты прохождения курсов хранятся в системе и доступны не только сотруднику, но и его руководителю или HR-менеджеру, который, ориентируясь на них, может использовать результаты обучения при планировании карьеры работника.

Мария Перепада